Kunskap äger – projekt för jämställdhet

Kunskap äger startade 1 maj 2016 och pågår under tre år. Det är en förlängning av Räddningstjänsten Halmstads tidigare mångfalds- och jämställdhetssatsningar.

– Ledningens slutsats efter det tidigare arbetet blev att ju mer man lär sig desto mer behöver man lära och göra. För att få en räddningstjänst där alla känner sig välkomna krävs det att vi tar ett helhetsgrepp och jobbar betydligt mer både på djupet och bredden, säger Hanna Glans, projektledare för Kunskap äger.

Utbildningsinsatser, workshops och normkritiska diskussionsspel utgör basen i projektets studieplan och involverar samtliga heltidsanställda, all RIB-personal (räddningstjänstpersonal i beredskap) och räddningsnämndens politiker. Tanken är att bygga upp en gemensam kunskapsgrund.

– Ena delen består av att på djupet gå igenom samtliga diskrimineringsgrunder. Vi ska lära oss vad diskriminering innebär, men vi jobbar också mycket med normkritik. Det innebär bland annat att få syn på, och ifrågasätta, de normer som påverkar uppfattningar om vad som är ”normalt” och därmed oreflekterat uppfattas som önskvärt, säger Hanna Glans.

Den som följer normen har makt och utrymme att antingen upprätthålla normen eller bidra till att förändra den. Det gäller på såväl person- som organisations- och samhällsnivå.

– När vi ser vem som har makten att förändra kan ansvaret för förändringsarbetet läggas på rätt ställe. Genom att förändra strukturer istället för att anpassa individer finns förutsättning för en hållbar och långsiktig systemförändring.

Våga ifrågasätta normer

Kunskap äger har precis genomfört en hbqt-utbildning där deltagarna fick diskutera frågeställningar kring diskriminering kopplat till sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck.

– Vi har haft föreläsningar för all personal följt av många diskussioner. De har fått lära sig vad begreppen står för, vad heteronormen innebär och vilka förutsättningar den skapar för ditt liv och dina möjligheter i samhället generellt och i räddningstjänsten specifikt, säger Hanna Glans och fortsätter:

– I praktiken vet vi ganska lite om varandra. Det gör att den jargong som finns, som kan vara både homofobisk, sexistisk och rasistisk, kanske uppfattas som skämt av merparten. Men i själva verket kan den bidra till att förstärka bilden av att alla inte är välkomna hos oss och gör att medarbetare faktiskt inte kan komma ut. Vi vet redan att det är ytterst få i räddningstjänstsverige som är öppna med sin sexuella läggning om de inte är heterosexuella.

Reflektion väcker insikt

Den andra delen handlar om att implementera kunskapen och att som arbetsgivare föra samman diskrimineringslagstiftningens och arbetsmiljölagstiftningens krav. Man måste också jobba systematiskt för att få en arbetsmiljö som fungerar bra för alla medarbetare – nu och i framtiden.

– Vi arbetar också med att integrera kunskapen i verksamheten. I steg ett har vi även börjat lägga grunden för att jämställdhetsintegrera räddningstjänstens verksamhet, säger Hanna Glans.

En stor del av problemet handlar om att inte stanna upp och reflektera över hur man är med och mot sina kollegor. Vilka effekter saker som en tuff jargong kan leda till, att inte uppmuntra eller ta tillvara varandras styrkor, fördelar och kompetenser utan snarare trycka ner eller hålla tillbaka människor.

– Det gör skillnad när man börjar lyfta och fokusera på det som är positivt. Vi jobbar för att arbetsmiljön och klimatet ska bli bättre och det är väldigt spännande att jobba med dessa frågeställningar. Jag tycker definitivt att jag ser att det händer saker. Det är många som är drivande, tar egna initiativ och verkligen tar till sig kunskapen för att sedan börja använda den aktivt inom ramen för sina uppdrag.

Utvärdering parallellt med utbildning

Tina Nordlund, ställföreträdande chef på Räddningstjänsten Halmstad, ingår i projektledningsgruppen. Hon ser sin medverkan som viktig på två sätt – dels att någon som kan verksamheten jobbar i projektet och dels att ledningsgruppen driver och arbetar med dessa frågor.

– Tack vare bidraget från ESF har vi kunnat anställa en kompetent projektledare och ta in duktiga föreläsare. Genom att aktiviteterna håller en hög nivå ser många medarbetare fram emot dessa tillfällen vilket bidrar till en positiv upplevelse. Det gör också att vi har råd att involvera alla anställda inklusive politikerna i räddningsnämnden vilket är jättepositivt.

Under projektets gång utvärderas det på tre sätt under gång. Sweco, som är följeutvärderare, gör regelbundna kvalitativa intervjuer med medarbetarna som hittills själva bedömt att utbildningen har skapat större kunskap och förståelse och påverkat den egna attityden både på jobbet och privat.

– Vi går också ut med en egen enkät vid tre tillfällen, i början, mitten och i slutet av projektet, för att kunna jämföra hur deltagarna bedömer både sin egen kunskap inom området och projektet. Dessutom tillkommer kommunens egen medarbetarundersökning där vi har lagt till ett par frågor kring detta, säger Tina Nordlund.

Naturlig del i arbetet

Liksom Hanna Glans tycker Tina Nordlund att det redan nu händer saker.

– Det allra viktigaste är de små stegen där man börjar reflektera över sig själv när man gör saker som kanske inte är helt korrekta. Ibland kan det komma en kommentar efter ett olämpligt skämt som: ”Hahaha, Kunskap äger gör ingen nytta alls!”, men bara att tänka på projektet när något sådant inträffar visar ju att man har börjat reflektera, vilket är det första viktiga steget.

Hennes förhoppning när projektet är över är att jämställdhet och likabehandling, precis som miljöhänsyn och arbetsmiljö, ska ha blivit en naturlig och självklar del i verksamheten och allt som görs. Den största utmaningen blir att se till att kunskapen lever vidare.

– Det är viktigt att peka ut vem som kommer att vara ansvarig i organisationen när det inte längre finns en projektledare och projektgrupp. Vi måste jobba aktivt för att få in dessa frågor i allt vi gör eftersom det inte går automatiskt. Vi som har varit med och fått ett kunskapslyft måste ta vara på våra kunskaper och se till att överföra dem till nyanställda eftersom det är vi själva som skapar vår företagskultur framöver.

Hanna Glans avslutar med att säga att hela syftet med att lära mer om diskriminering är för att kunna utvecklas och bli en arbetsgivare som tar jämställdhet och lika villkor på allvar.

– Vi vill både förändra bilden av räddningstjänsten och ge allmänheten den bästa servicen.

Text: Karin Wandrell
Publicerad i BrandSäkert nr 3, 2018.
Vill du prenumerera? Läs mer här >

Publicerad: 2018-05-22